活动 飞扬活动_飞扬网 其他 飞扬活动_飞扬网《视频词典》劳动关系管理模块细化问题解析
《视频词典》劳动关系管理模块细化问题解析

《视频词典》劳动关系管理模块细化问题解析

道源律所--李贺

02月01日 15:30

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2017-02-10 15:30 ~ 2017-12-31 17:00

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活动-《视频词典》劳动关系管理模块细化问题解析
《视频词典1》:
企业招聘员工与入职管理(57条)580元
《视频词典2》:
劳动合同签订与试用期管理(60条)500元
《视频词典3》:
劳动合同变更履行法律实务操作(43条)380元
《视频词典4》:
劳动合同的解除、续延及终止(96条)680元
《视频词典5》:
员工工时、考勤及加班管理(25条)280元
《视频词典6》:
员工绩效考核与违纪管理(50条)460元
《视频词典7》:
企业商业秘密与竞业限制管理(41条)380元
《视频词典8》:
员工培训及服务期风险管理(21条)260元。

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详细词条大纲:
视频词典1:企业招聘员工与入职管理(57条)
1.1.10企业招聘员工若涉嫌就业歧视,会面临什么样的法律风险?
1.1.1如何确定招聘需求,才能规避劳动关系管理风险?
1.1.2招聘员工过程中,如何防止就业歧视?
1.1.3如何确定录用条件,以保证在试用期对员工进行有效的考核与管理。
1.1.4招聘广告应当如何撰写?以保障企业的合法权益
1.1.5企业招聘员工能否对员工提出学历要求?能否对员工毕业院校提出要求?
1.1.6企业招聘员工能否要求员工身体健康,无残疾
1.1.7企业招聘员工能否要求员工,在一定期限内不能结婚?
1.1.8企业招聘员工时,能否设置“未育”的条件?
1.1.9企业招聘员工,如何确定与招聘渠道之间的权利义务?
1.2.10招聘员工过程中,如何鉴别员工提供信息的真伪,并进行有效保存?
1.2.1HR应当如何审查应聘者的身份,以规避相关法律风险
1.2.2HR应当如何审查,以防止承担对前用人单位的法律责任
1.2.3满足招聘单位的知情权,HR应如何操作?
1.2.4HR应当如何设计面试登记表,以保障劳动关系建立以后的法律风险规避
1.2.5面试员工,怎样实施,既可以防范法律风险,又能够很好甄别员工。
1.2.6背景调查,如何实施,即合法又有效?
1.2.7员工体检,如何实施,即合法又有效?
1.2.8建立招聘文化,让应聘员工尽可能向应聘单位提供真实的情况
1.2.9招聘员工过程中,如何对员工提供的信息进行真实有效的保存?
1.3.10员工收到录用函,对录用函的内容进行了修改,企业如何应对?
1.3.1录用函的内容如何拟定,才能防范法律风险?
1.3.2录用函何时发出,发出录用函应当采取何种方式?
1.3.3公司发出录用函后即反悔,能否收回录用函,应如何操作?
1.3.4录用函是劳动合同吗?录用函的法律性质如何确定?
1.3.5企业能否在录用函上注明:员工经体检不符合要求时不再录用?
1.3.6录用函已经被员工签收,产生法律效力,企业能否反悔不再录用?
1.3.7企业不再履行录用函确定的录用义务,如何应对员工追责?
1.3.8员工尚未与原单位解除劳动合同,能否向员工发出录用函?如何操作
1.3.9员工收到录用函,迟迟不做出承诺,企业应如何应对
1.4.10外籍员工在国外工作的工作时间,能否与在中国的工作时间合并计算
1.4.1如何录用外籍员工,应注意哪些事项?
1.4.2何为外籍员工?外籍员工的来源?分别应如何处理?
1.4.3就业许可证如何办理?其法律内容和性质如何确定?
1.4.4关联企业之间,如何确定外籍员工的用工主体?
1.4.5外籍员工与中国籍员工权利义务有哪些区别?
1.4.6外籍员工福利待遇应当如何确定?
1.4.7外籍员工工资薪酬应如何确定?
1.4.8录用外籍员工劳动合同应如何签订?期限如何确定?
1.4.9外籍员工能否直接签订无固定期限劳动合同?
1.5.1企业应当建立什么样的入职流程,以防止法律风险?
1.5.2新员工入职,如何确定劳动关系建立?
1.5.3新员工入职,应如何建立诚信体系,以保障劳动关系的有效管理?
1.5.4新员工入职,怎样才能有效的进行规章制度的公示?
1.5.5新员工入职,如何处理录用函中确定的内容?
1.5.6将新员工交给用功部门,应签署那些法律文件?
1.6.10员工入职后,先培训,培训合格后方可签订劳动合同;不合格者自动离职,这种做法是否合法,应如何规划可能存在的法律风险?
1.6.11员工入职,试用期暂不缴纳社会保险,是否合法?怎么操作才能满足企业规避法律风险的需要?
1.6.1新员工入职,不能提供离职证明,如何处理?
1.6.2新员工入职,不能提供离职证明,亦无其他资料证明与原单位解除劳动合同,怎么办?或者,挖别人墙角,但原单位拒不放人怎么办?
1.6.3新员工入职,如何审查员工已经承担的保密义务?
1.6.4新员工入职,如何审查员工已经承担的竞业限制义务?
1.6.5新员工入职,拒绝签订劳动合同怎么办?
1.6.6新员工入职,无法提交参保资料怎么办?
1.6.7员工入职电话、邮箱及OA系统用户名的确认及风险防范
1.6.8员工入职拒交五险一金,用人单位应如何处理才能防范法律风险?
1.6.9员工入职,拒绝签收或拒绝认可公司规章制度怎么办?
视频词典2:劳动合同签订与试用期管理(60条)
2.1.10退休返聘人员入职,需要签订劳动合同吗?应如何处理?
2.1.1劳动合同应当在何时签订,对防范法律风险最有利
2.1.2员工拒绝签订劳动合同,企业应如何处理?
2.1.3员工以合同内容协商不一致拒签合同,企业应如何处理?
2.1.4劳动合同能否在员工入职前签订?风险如何处理?
2.1.5员工入职后进行考核,考核合格后,再正式录用签订合同,有无法律风险,应如何处理?
2.1.6集团公司集中招用应届毕业生,入职后需要集体培训后,再分配到下属子公司或分公司,劳动合同应如何处理?
2.1.7承担筹建新公司任务的员工,劳动合同应如何处理?
2.1.8员工入职后超过一个月,与员工签订劳动合同,应如何处理?
2.1.9与原单位未办理完结离职手续即入职新单位,新单位能否与其签订劳动合同?应如何处理?
2.2.10签订劳动合同时,关于奖金如何约定?
2.2.11签订劳动合同时,关于提成工资如何约定?
2.2.12签订劳动合同时,关于工资支付方式如何约定。
2.2.13签订劳动合同时,关于工资调整(涨或降)如何约定
2.2.14签订劳动合同时,关于纪律条款如何约定?
2.2.1签订劳动合同时,合同首部关于甲方的信息应当有哪些?应当发挥什么样的功能?
2.2.2签订劳动合同时,合同首部关于乙方的信息应当有哪些?应当发挥什么样的功能?
2.2.3签订劳动合同时,如何确定固定期限劳动合同的期限,怎样操作对企业才有利?
2.2.4劳动合同中约定工作岗位,应当包括哪些内容?应当如何表述?
2.2.5通过工作岗位的约定,保障企业变更工作岗位的灵活性
2.2.6劳动合同中应如何约定工作地点,才符合法律规定
2.2.7通过工作地点的约定,保障企业管理员工的自主权
2.2.8签订劳动合同时,劳动报酬项能否约定为“按照甲方的薪酬制度执行”或约定为“按照不低于最低工资标准”支付
2.2.9签订劳动合同时,劳动报酬条款应当包括哪些内容? (2)
2.3.10企业高管的劳动合同签订,应重点注意哪些内容—(三)
2.3.1面临签订无固定期限劳动合同,怎样操作才能保障企业的自主管理权?
2.3.2如何签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同
2.3.3劳动合同中工作岗位能否直接约定为“管理岗”或“生产岗”或约定为“从事甲方安排的工作”等?
2.3.4招用内推员工,停薪留职员工,经营性长假员工劳动合同应如何签订?
2.3.5关联企业内部调动员工,调入单位应如何与员工签订劳动合同(一)?
2.3.6关联企业内部调动员工,调入单位应如何与员工签订劳动合同(二)
2.3.7非全日制用工,劳动合同应如何签订?
2.3.8企业高管的劳动额合同签订,应重点注意哪些内容(一)
2.3.9企业高管的劳动合同签订,应重点注意哪些内容(二)
2.4.1为了满足约定试用期的需求,约定N年+1天的劳动合同限期,有无法律风险,应如何操作?
2.4.2企业应建立什么样的试用期管理流程,以防范法律风险
2.4.3能否签订试用期合同?有何法律风险?
2.4.4以完成一定工作任务为期限的劳动合同,能否约定试用期?
2.4.5试用期员工工资应如何约定
2.4.6超过法律允许的范围约定试用期,是否合法?企业应该承担哪些责任
2.5.10生产型企业进行试用期考核策略设计
2.5.1企业应从哪方面证明员工不符合录用条件?
2.5.2企业对试用期员工应进行哪些考核,各个考核的目的是什么?
2.5.3企业应如何对试用期员工进行法律考核?
2.5.4企业应如何对试用期员工进行管理考核?
2.5.5确定试用期考核内容,应以什么样的法律形式予以明确?
2.5.6对于考核结果,员工不予确认,怎么办?
2.5.7企业能否以集体评价替代试用期考核?
2.5.8企业能否把员工的身体条件作为试用期考核内容?
2.5.9企业能否将书面考试作为试用期的考核方式?
2.6.10企业在试用期解除劳动合同,应履行哪些程序?
2.6.1试用期届满前,延长试用期,合法吗?应如何操作?
2.6.2员工要求试用期届满后涨工资,公司能否答应?如何应对
2.6.3员工转正,是否涨薪,企业说了算,应如何操作
2.6.4试用期解除劳动合同,应注意哪些事项?
2.6.5试用期员工生病,能否就此判定员工不符合录用条件并解除劳动合同?
2.6.6试用期内员工休病假或医疗期,能否就此延长试用期?
2.6.7员工试用期怀孕,因岗位不适宜怀孕女职工继续工作,能否就此断定员工不符合录用条件?
2.6.8关于试用期转正,法律如何界定?企业能否不给员工转正?
2.6.9员工在试用期解除劳动合同(辞职),应履行哪些手续,企业如何防范风险?
视频词典3:劳动合同变更履行法律实务操作(43条)
3.1.1企业能否单方面调岗调薪,员工医疗期满不能从事原工作,企业如何单方调整工作岗位
3.1.2企业能否单方调岗调薪,员工不能胜任工作,企业如何单方调整工作岗位
3.1.3调岗不调薪,可以吗?
3.1.4企业可以单方减少员工的工作内容吗?3.1.4企业可以单方减少员工的工作内容吗?
3.1.5单方调岗调薪,如何把握调整的合理性?
3.1.6工作岗位被取消,企业能否单方做出调岗决定?
3.2.1如何以轮岗的方式满足企业变更劳动合同的需求
3.2.2如何以竞争上岗的方式满足企业变更劳动合同的需求
3.2.3员工在较长期限内无法履行职责,如何变更劳动合同
3.2.4多个工作岗位之间具有相似性,如何变更劳动合同
3.2.5企业可否在劳动合同中约定,企业根据工作需要有权调整员工的工作岗位
3.2.6连锁式经营的企业,如何约定工作地点,以满足员工在不同经营店之间调动
3.3.1协商变更劳动合同,需要事先明确协商变更劳动合同的事由
3.3.2协商变更劳动合同不是简单的单方通知对方,协商需要技巧
3.3.3HR必须学会完善协商变更劳动合同结果的法律技巧
3.3.4协商变更劳动合同技巧之职业规划法
3.3.5协商变更劳动合同技巧之利益交换法
3.3.6协商变更劳动合同技巧之以退为进法
3.4.1变更劳动合同协议书如何撰写
3.4.2单方变更劳动合同通知书如何撰写
3.4.3以会议纪要形式确定变更劳动合同结果的法律技巧
3.4.4如何以口头协议的形式确定劳动合同变更的法律结果
3.4.5如何以事实履行的形式确定劳动合同变更的法律后果
3.4.6以邮件确认或短信或微信或QQ聊天记录确认的变更劳动合同后果是否能得到司法确认?
3.5.1亲自履行是劳动合同履行的基本原则,实务中出现代领工资、代发工资如何处理
3.5.2亲自履行是劳动合同履行的基本原则,实务中能否要求向第三方履行劳动义务
3.5.3亲自履行原则应用,实务中第三人能否替代员工签订劳动合同?
3.5.4亲自履行原则应用,实务中第三人能否就员工劳动权利义务做出决策?
3.5.5亲自履行原则应用,员工因工死亡,近亲属中谁可以对工伤待遇或相关赔偿做出决策或领取?
3.5.6亲自履行原则应用,实务中,员工的近亲属能否就员工与企业的纠纷直接和企业交涉?
3.6.1协作履行是劳动合同履行的基本原则。员工不转移档案或者企业无法转移档案时如何规避法律风险。
3.6.2协作履行原则上劳动合同履行的基本原则。员工不愿意交纳社会保险,如何才能最大限度的规避用人单位的法律风险
3.6.3协作履行原则应用,企业能否要求员工做出诚信保证?
3.6.4协作履行原则应用,员工请休事假,企业是否可以要求员工提供理由,并出具证明?
3.6.5协作履行原则应用,利用协作履行原则,进行用工风险的转嫁
3.7.1全面履行原则是劳动合同履行的基本原则。用人单位是否可以不为员工缴纳住房公积金
3.7.2全面履行原则是劳动合同履行的基本原则。劳动者离职后,用人单位还有权利要求劳动者完成工作交接吗?
3.7.3全面履行原则应用,员工出工不出力,用人单位能否扣除员工工资?
3.7.4全面履行原则应用,企业能否单方安排某一员工停工?
3.7.4全面履行原则应用,企业能否单方安排某一员工停工?
3.7.5全面履行原则应用,员工能否以企业为提供劳动条件,对抗企业以业绩未完成扣发工资?
3.7.6全面履行原则应用,员工违纪受处罚,员工以企业未尽管理责任抗辩是否成立?
3.7.6全面履行原则应用,员工违纪受处罚,员工以企业未尽管理责任抗辩是否成立?
视频词典4:劳动合同的解除、续延及终止(96条)
4.1.1了解终结劳动合同的法律分类,员工离职时,在法律上做到对号入座(一)
4.1.2了解终结劳动合同的法律分类,员工离职时,在法律上做到对号入座(二)
4.1.3了解终结劳动合同的法律分类,员工离职时,在法律上做到对号入座(三)
4.1.4了解终结劳动合同的法律分类,员工离职时,在法律上做到对号入座(四)
4.1.5了解终结劳动合同的法律分类,员工离职时,在法律上做到对号入座(五)
4.1.6了解终结劳动合同的法律分类,员工离职时,在法律上做到对号入座(六)
4.10.1企业核心员工离职,如何处理?
4.10.2带薪年休假未休完的员工,离职如何处理?
4.10.3工伤或职业病员工离职,应如何处理?
4.10.4医疗期届满员工离职,应如何处理?
4.10.5三期女职工离职,应如何处理?
4.11.1员工不同意续签,随即反悔要求续签劳动合同,如何应对?
4.11.2过失性解除劳动合同通知书怎么撰写?
4.11.3非过失性解除劳动合同通知书怎么撰写?
4.11.4协商解除劳动合同协议书如何撰写?
4.11.5终止劳动合同协议书如何撰写?
4.11.6离职证明撰写的法律技巧
4.2.10过失性解除劳动合同,应当履行什么样的程序?违反程序解除劳动合同,法律后果是什么?
4.2.1因违纪被辞退,员工以企业有违法行为辞职,要求支付经济补偿金,如何处理?
4.2.2员工年假未经批准即休假,企业能否以严重违纪解除劳动合同
4.2.3员工入职时填写的姓名与身份证上的名字不一致,能否解除劳动合同
4.2.4如何界定员工严重违纪,并解除劳动合同?
4.2.5如何界定员工造成重大损失,并解除劳动合同?
4.2.6企业能否禁止员工在外兼职?如何解除兼职员工的劳动合同(方法一)?
4.2.7企业能否禁止员工在外兼职?如何解除兼职员工的劳动合同(方法二)?
4.2.8对于违反诚信原则的员工,如何解除劳动合同?
4.2.9员工受到刑事处罚,如何解除劳动合同?
4.3.10企业两部门合并,富余员工劳动合同能否解除?
4.3.11企业被兼并,员工如何处理?
4.3.1员工泡病假,劳动合同如何解除
4.3.2员工一怀孕就请病假,能否解除劳动合同,如何处理?
4.3.3员工拒绝劳动能力鉴定,劳动合同如何解除?
4.3.4员工患绝症劳动合同能否解除?
4.3.5员工患精神类疾病,劳动合同如何解除?
4.3.6末尾员工能否解除劳动合同?能否末尾淘汰?
4.3.7员工不能胜任工作,企业应如何处理?
4.3.8员工连续两个季度没有达到业绩考核的标准,能否解除劳动合同?
4.3.9企业搬迁,员工拒绝跟随,劳动合同如何解除?
4.4.11企业因人员优化,如何进行裁员?
4.4.1弄清裁员的基本规定,做好裁员前的准备。
4.4.2如何理解经济性裁员的人数要求?如何操作?
4.4.3如何理解经济性裁员的实质要求?企业应当如何操作?
4.4.4制定经济性裁员的法律要点
4.4.5理清经济性裁员的法律程序
4.4.6经济性裁员应当向劳动行政部门报送哪些资料?
4.4.7经济性裁员程序履行完毕后,企业应如何处理裁员
4.4.9企业因业务结构或管理结构调整,如何进行裁员?
4.5.10协商解除劳动合同完成后,如何防范后顾之忧
4.5.1协商解除劳动合同都会涉及哪些法律规定?如何理解?
4.5.2HR应当如何自我修炼,提高沟通、协商、谈判技能(一)
4.5.3HR应当如何自我修炼,提高沟通、协商、谈判技能(二)
4.5.4协商解除劳动合同前,应当做哪些准备?
4.5.5协商解除劳动合同之情感应用法则
4.5.6协商解除劳动合同之敲山震虎法则
4.5.7协商解除劳动合同之成本核算法则
4.5.8协商解除劳动合同之人情白送法则
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