老板，你缺的不是人才，是管理！

电影《天下无贼》中，葛优说过一句很经典的对白：“二十一世纪最重要的是什么？人才！” 连一个“贼”都知道人才的重要性，更不用说企业的老板了。然而，如果总是想要寻找各种人才，那就需要去反思自己的策略是否有问题了。

有一件很有意思的事情，有些朋友会感叹：“招人真难。我的项目马上就要上线了，现在最头疼的事情，就是找不到合适的人才，尤其是好的销售总监，能想到办法帮我把东西卖出去。”

我的第一反应是，不，你缺的可能不是人才，你缺的是策略。

1.对人才的“渴求”，可能是因为策略的缺失

情景通常是这样的。创业者A结合自己的线下资源，比如一个皮鞋品牌，觉得可以考虑在互联网上开一个专门卖鞋的B2C网站。于是他和那个品牌合股，雇人开发一个独立的B2C网站，开始网上卖鞋。生意开张了，A觉得是时候招聘一个销售总监，来完成大家的销售预期了。但是却发现，这样的人很难招到。于是A开始感慨：人才难找啊。

真的是这样吗？给大家讲两个听来的故事。

周鸿祎早期是做3721，卖中文域名的。这玩意难卖，看不见、摸不着。开发出这玩意，招一个销售总监，给他定指标是最容易做的事情，这似乎就叫：管理。但是，有用吗？如果你自己都不知道这东西卖给谁、怎么卖，当初为什么要开发它呢？

周鸿祎制订了一个“农村包围城市”的策略。他找到一群销售人员，给他们几个简单的指引：
（1）到二线城市去；
（2）引：中文域名就是网上门牌号码；
（3）诱：你不买，别人可能就买了。
据说就靠这样简单的销售策略，3721中文域名销售战绩颇丰。这样的销售策略，你需要每一个销售人员都是销售大师吗？不需要。

另一个故事有关史玉柱的《征途》。这是一款新游戏，怎么卖？当时网络游戏是盛大《传奇》的天下。标准“管理”的做法是：找一群销售，给销售定指标，和奖金挂钩，然后让销售各显其能。有用吗？


传闻史玉柱制订了一项“策反”的销售策略。他找到一批人，每天去玩《传奇》。他们的任务很简单：
（1）找到其他玩家；
（2）聊天；
（3）说：《征途》挺好玩的，去玩吧。
这样的销售策略，你需要每一个销售人员都是销售大师吗？不需要。

这两个故事都未经验证，但听闻后，深感这两个“策略”的简单、高明。

作为一个创业者，你自己是最重要的“人才”。你自己对“人才”的“渴求”，可能是因为策略的缺失。你渴求的人才，也是希望给你带来“策略”的人才。你需要的，首先是策略，然后才是人才。

2.对人才的“不满”，可能因为管理的薄弱

有一位从事互联网的朋友说“工程师一个必须的突破就是，化繁为简的能力。”

这句话是很有道理的。但或许应该这么说：“工程师如果有了化繁为简的能力，那就太好了。”这是一种期望。之所以叫做期望，是因为永远都只有少部分人能做到。这不是“必须的突破”。可为什么管理者喜欢这么提呢？我认为，是因为管理的薄弱。

化繁为简的能力，是组织的能力，是管理者的能力，不是工程师的能力。怎样才是好的管理？我们来看看盖房子。你找20个工人来，说，这是图纸，这是钱。你们必须有化繁为简的能力，把房子在20天内盖好。这是不现实的。作为管理者，我们懂得如何化繁为简。我们要先把工种先分为木工、水电工、瓦工等等。再把工序分为一二三四五。然后，重要的部分来了，你要给每个工人下达一个“简单”的指令，比如把砖头直直的砌起来，3米高、2米宽。就这样。

工程师只应接受简单的指令。我们“期望”大家足够聪明，但如果把质量“依赖于”大家的聪明，就会把公司置于巨大的风险之上了。

对人才期望过高，对现有能力和主动性不满，可能是因为管理的薄弱。

3.不要期望雇人来做你做的事

最后，反过来说，找到有主观能动性、有策略、能够化繁为简的人才，当然是公司的重要资产。这些关乎文化。强调创始人的策略和管理能力时，不应忽略员工文化的建设。


但是，特别是在创业初期，不要期望雇人来做你做的事，不要把策略、管理的缺失，转嫁为对“人才”的依赖。这样，会过早地在公司建立复杂的架构，在革命尚未成功之时，已经患上大公司病。

老板必须经常思考和优化的板块：

“组织架构”（分责、分权，身心不断解放）
“薪酬机制”（分钱方案，员工开心，业绩倍增）
“晋升机制”（员工升官发财的方案和要求）
“营销流程”（持续、自动、傻瓜式的收钱方式）
“绩效考核”（约束兽性、激发人性、提升神性）
“招聘流程”（持续不断吸引人才）
“培训方案”（持续培育出公司需要的人才）
“查漏补缺”（还有哪里需要优化）


（请认真思考以下二十大问题及解决问题的九大机制！！！一个称职的老板必学！系统管理学习，期待你的报名！）

例如：
1，员工爱抱怨，动不动就向领导问怎么办？人手不够，我做不到
2,老员工依仗资历自大，听不进去意见，劝导
3,部门间不能相互协调，沟通不畅，造成不必要的损失，突发事件
4,员工不负责任，对发生不好的事总是一副事不关己，高高挂起的态度。
5,执行力差，只会动嘴皮子，干劲不足，导致整个工作节奏慢。
6,恶性循环导致公司员工在公司工作压抑，工作看不到希望，没有盼头，员工流失严重。
7，如何解决招人难，优秀人才留不住的问题？
8，如何让员工不抱怨，时刻充满正能量？
9，如何让员工自动自发工作？
10，如何快速裂变客户，让企业业绩倍增；
11，如何让员工持续不断的跟随，打造嫡系部队？
12，如何让老板实现身心解放，企业自动化运转；
13，如何用机制放大员工梦想，提升业绩；
14，员工工作不积极，没有责任心，怎么办？
15，公司员工缺乏团队精神，没有凝聚力，如何让员工亲如一家人？
16，企业文化怎么搞？
17，业绩目标总是完不成，怎样提升业绩？
18，招聘，选人的标准是什么？如何留人？如何培养心腹干将？怎么减少员工流失率？
19，怎样让一群人变成一伙人使员工自动自发，公司业绩倍增，企业自动化运转？
20建立什么样的机制让老板身心解放 

带着你的疑惑请走进中恩国际·《总裁九大机制》研讨会，我们的导师将为您指点迷津:

《总裁九大机制》从文化机制、人才机制、培训机制、会议机制、PK机制、薪酬机制、晋升机制、执行机制、营销机制，九个板块全面系统的教您如何管理企业，让您企业持续获利、自动化运营！让您在也不用在花冤枉钱去学其他公司的管理课

中恩国际商学院总裁
中恩国际发起人
团队股权激励落地导师
华企领袖俱乐部联盟主席影响中国十大培训名师
被誉为“中国狼性团队打造第一人”
广受认可的中小企业家导师
 
峰会内容：上午《九大机制》

   
第一模块：文化篇    

                                                   
文化不只是贴在墙上的标语
如何运用文化的力量改变员工思维和行动，降伏人心
如何利用文化力量快速占领市场，让客户心中只有你
文化真正落地的4个步骤
如何用文化无形的力量影响有形的人
如何通过文化提升企业的品牌价值
千年企业的文化精髓是什么


第二板块：招聘篇

 企业拥有不竭的生命力
现场实战操作设计各个公司招聘流程细节
如何自动倍增人员
如何吸引行业人才

第三模块：培训篇

                      
如何把一群“乌合之众”变成公司需要的人才
新人加入公司，如何如何让她（他）三天就爱上公司
30天就决定要在公司长期干下去
90天就让员工变成公司的“党员”
如何让员工植入一套“自我修练“的系统
如何通过培训把文化、战略、执行落实
如何让员工（思维，行为，执行）统一

第四模块：会议篇

 如何把会议开得快乐，有效
如何通过6大会议打通企业”任督二脉“
如何通过会议让企业实现自动化的运作
如何通过会议发现潜在人才
如何让员工对目标充满信心
如何让员工才被动干，到主动干老板
如何通过开会让员工崇拜

第五篇： PK 篇

氛围影响行为，行为决定结果

如何打造内部竞争氛围，提升员工状态
如何通过内部PK的系统，让员工挑战更高的目标
如何通过PK系统，让业绩翻倍如何通过氛围，把”坏人“也变成”好人“
如何让员工为荣誉与团队而战，不单单只是为了钱
第六模块：晋升与股权激励篇